Oito em cada dez empresas listadas na bolsa têm diversidade na diretoria estatutária ou conselho, mostra estudo da B3
Levantamento “Lideranças Plurais” aponta que a presença de mulheres nesses cargos é a maior desde 2021, mas representatividade racial e de pessoas com deficiência ainda é baixa
Um estudo realizado pela B3 em parceria com o Instituto Locomotiva a partir dos dados de 290 empresas listadas na bolsa do Brasil revelou que, em 2026, 83% delas atendem aos critérios de diversidade previstos no Anexo ASG.
Isso significa que essas companhias reportaram a presença de pelo menos uma mulher ou integrante de grupos sub-representados (pessoas pretas, pardas ou indígenas, integrantes da comunidade LGBTQIA+ ou pessoas com deficiência) no conselho de administração ou diretoria estatutária em seu último Formulário de Referência, um documento regulatório público entregue anualmente pelas empresas de capital aberto.
Intitulado “Lideranças Plurais”, o levantamento mostrou que a presença de pessoas de grupos sub-representados na alta gestão cresceu: nas diretorias estatutárias, o percentual subiu de 52% em 2025 para 59% em 2026. Já nos conselhos de administração, o índice avançou de 69% para 73%.
Entre 2021 e 2024, o estudo se chamava “Mulheres em Ações”. No início, ele trazia apenas números sobre a presença feminina nos conselhos de administração e diretoria estatutária. Com a ampliação da análise para incluir dados de cor e raça e de pessoas com deficiência, o estudo foi rebatizado em 2025 como “Lideranças Plurais”.
Participação feminina em cargos de alta liderança
O levantamento apontou que, atualmente, 70% das empresas de capital aberto analisadas contam com ao menos uma mulher no conselho de administração, o melhor índice registrado desde que a B3 começou a medir o indicador, em 2021, quando esse percentual era de 55%.
Se olharmos as diretorias estatutárias, de cada 100 empresas listadas, 51 possuem ao menos uma mulher. Essa também é a maior proporção nos seis anos de monitoramento. Em 2021, eram apenas 39%.
“Os resultados mostram uma evolução relevante, mas ainda há desafios importantes a serem enfrentados. Na B3, acreditamos que promover a diversidade nas posições de liderança é fundamental para construir organizações mais inovadoras, competitivas e preparadas para o futuro. Equipes diversas ampliam a pluralidade de perspectivas, contribuem para melhores decisões e fortalecem a capacidade das empresas de atrair e reter talentos em um mercado em constante transformação”, afirma Renata Caffaro, diretora de pessoas e comunicação interna da B3.
Diversidade racial tem avanços, mas precisa evoluir
Apesar dos avanços na diversidade de gênero, a pesquisa mostrou que a ampliação da representatividade racial e de pessoas com deficiência continua a ser um desafio.
Os reportes sobre raça e cor mostram que apenas 23% das companhias listadas declaram ter pelo menos um integrante pardo em sua diretoria estatutária, e apenas 2% reportaram a presença de pessoas pretas. Em 2023, ano em que esses dados passaram a ser incluídos nos Formulários de Referência, eram 11% e 2%, respectivamente.
Já nos conselhos de administração, 18% das empresas declaram ter ao menos uma pessoa parda, enquanto a presença de pessoas pretas foi de 5%. Em 2023, eram 9% e 4%, respectivamente.
“Para que a diversidade se aprofunde nas grandes empresas, é fundamental que ela chegue aos espaços em que as decisões estratégicas são tomadas, e que essa trajetória seja consistente e duradoura. Os novos dados que analisamos mostram algum avanço, especialmente na presença de pessoas pardas, mas também deixam claro que ainda existe um longo caminho a ser percorrido para aquela consolidação”, pontua Renato Meirelles, presidente do Instituto Locomotiva.
Representatividade de pessoas com deficiência
A pesquisa trouxe, ainda, indicadores da presença de pessoas com deficiência em posições de alta liderança das empresas listadas – que passaram a ser reportados de forma estruturada no Formulário de Referência em 2025. Apenas 3% das companhias contam com ao menos um integrante com deficiência nos conselhos de administração e 4% nas diretorias estatutárias. Em 2025, a presença de pessoas com deficiência, em cada um desses órgãos, foi declarada por 3% das companhias.
“Enquanto infraestrutura de mercado, a B3 tem um compromisso duplo: promover práticas de diversidade e inclusão internamente e, externamente, atuar como agente de transformação, incentivando as empresas a revisarem e aprimorarem suas práticas para construir um mercado cada vez mais representativo resiliente e preparado para os desafios do futuro”, conclui Flávia Mouta, diretora de listagem e relacionamento da B3.
O que é o Anexo ASG
Em 2023, a CVM aprovou o Anexo ASG, documento com medidas propostas pela B3 para estimular a diversidade de gênero e a presença de grupos sub-representados em cargos de alta liderança e o reporte a respeito da implementação de boas práticas ambientais, sociais e de governança corporativa pelas companhias listadas.
O mecanismo proposto pela B3 é conhecido como “pratique ou explique”, no qual as empresas dão transparência ao mercado sobre as ações adotadas para o atendimento das medidas ou explicam os motivos da sua não adoção. A apresentação das primeiras evidências entrou em vigor em 2025.
Neste ano de 2026, na apresentação do Formulário de Referência, que ocorreu até 31 de maio, as companhias brasileiras listadas deveriam apontar evidências da adoção das seguintes práticas:
- Eleição, para o conselho de administração ou para a diretoria estatutária, de pelo menos, uma mulher e um integrante de comunidade sub-representada (pessoas pretas, pardas ou indígenas, integrantes da comunidade LGBTQIA+ ou pessoas com deficiência) – ou as justificativas para a não adoção da prática;
- Estabelecimento de critérios mínimos de diversidade nos procedimentos de indicação de membros da administração – ou as justificativas para a não adoção da prática; e inclusão, na política de remuneração dos administradores (quando houver remuneração variável), de indicadores de desempenho ligados a temas ou metas ASG – ou as justificativas para a não adoção da prática.
Medida ASG 1 traz novo parâmetro de análise
Nesta edição, o “Lideranças Plurais” também incorporou a leitura da Medida ASG 1 do Anexo ASG da B3, que prevê o reporte da presença de pessoas diversas nos órgãos da administração, no modelo “pratique ou explique”. Para essa análise específica, no estudo foi considerado o recorte das companhias que compõem o IBrX 100, índice que os reúne ativos de maior liquidez e representatividade do mercado acionário brasileiro.
A Medida ASG 1 atesta a aderência das empresas a dois critérios de representatividade: ter uma mulher e um integrante pertencente a outro grupo sub-representado como membro titular do Conselho de Administração ou da Diretoria Estatutária.
Das 100 empresas pertencentes ao IBrX 100, 61 atendem aos critérios da medida ASG 1. Entre as 39 companhias que não atendem aos dois critérios, 32 reportaram a presença de mulheres na alta gestão, 3 contam com uma pessoa de outro grupo sub-representado e apenas 2 não possuem mulheres ou pessoas de grupos sub-representados em seus conselhos ou diretorias.
A edição de 2026 do estudo Lideranças Plurais pode ser baixada aqui.
