Mulheres e pessoas negras ainda são minoria na alta liderança das empresas listadas na bolsa brasileira

Apesar da disseminação do termo ESG e maior reconhecimento sobre a importância dos avanços nos âmbitos ambientais, sociais e de governança, a realidade ainda está longe da ideal na liderança das grandes empresas brasileiras. 

De cada 100 empresas com ações negociadas na B3, a bolsa de valores do Brasil, 56 não têm nenhuma mulher na diretoria estatutária e 37 não têm presença feminina no conselho de administração. Em relação a cor e raça, aumentou o número de companhias que não possuem pessoas negras (pretas ou pardas) nesses dois órgãos.

Os dados são da quarta edição do estudo “Mulheres em Ações”, feito pela B3, com o objetivo de mapear a evolução da diversidade no mercado brasileiro. O estudo foi feito com os dados de 359 empresas listadas que entregaram seus Formulários de Referência até o último dia 13 de junho.

Redução no número de mulheres na liderança

A presença das mulheres nos cargos de liderança foi destaque, mas pelo lado negativo. Os índices mostram crescimento na ausência delas nos principais âmbitos das empresas de capital aberto.

Com base nos formulários divulgados anualmente pelas companhias, o retrato mostrado pela análise desses documentos, em relação a gênero, é o seguinte:

• 56% não têm mulheres entre seus diretores estatutários (no estudo de 2023, esse percentual era de 55%);
• 37% não têm mulheres no conselho de administração (em 2023, esse percentual era de 36%);
• 29% têm apenas uma mulher na diretoria estatutária (mesmo índice de 2023);
• 35% têm uma mulher entre os conselheiros de administração (em 2023, esse percentual era de 39%);
• 6% têm três ou mais mulheres entre os diretores estatutários (eram 7% em 2023);
• 8% têm três ou mais mulheres como conselheiras de administração (em 2023, eram 7%).

“Pelo quarto ano seguido, em relação aos dados de gênero, e pelo segundo ano com os dados de raça e etnia, estamos analisando a representatividade na alta liderança olhando separadamente a quantidade de integrantes diversos em cada diretoria estatutária ou conselho de administração”, explica Flavia Mouta, diretora de Emissores da B3.

Segundo a diretora, o primeiro passo é importante, mas pode ter efeitos limitados quando pensamos nos benefícios da diversidade. “A partir da presença de mais pessoas desses grupos que é gerada uma massa crítica que de fato passa a influenciar o cenário das tomadas de decisão”.

Pessoas negras perdem espaço na liderança

Os dados de cor e raça dos integrantes dos órgãos da administração das companhias passaram a ser reportados nos Formulários de Referência no ano passado, com a entrada em vigor da Resolução 59 da Comissão de Valores Mobiliários (CVM). 

E se a análise das informações de gênero indica uma piora no quadro geral das companhias, a situação é ainda mais crítica em relação à representatividade racial.

Das 359 empresas avaliadas, 354 (98,6%) declararam não ter nenhum diretor estatutário preto e 315 (87,7%) não possuem diretores estatutários pardos. No levantamento de 2023, eram 337 companhias sem pessoas pretas na diretoria estatutária e 305 sem pessoas pardas.

Em relação aos conselhos de administração, 347 empresas (96,6%) não têm conselheiros pretos e 323 (90%) não contam com conselheiros pardos. No estudo do ano passado, esses números eram, respectivamente, 328 e 311 companhias.

A íntegra do estudo “Mulheres em Ações”, com os números completos e o recorte para cada segmento de listagem, pode ser baixada no site da B3.

Prazos de adaptação ao Anexo ASG

Em 2023, a CVM aprovou o Anexo ASG, documento com medidas propostas pela B3 para estimular a diversidade de gênero e a presença de grupos sub-representados em cargos de alta liderança e o reporte a respeito da implementação de boas práticas adicionais em matéria ambiental, social e de governança corporativa pelas companhias listadas.

O mecanismo proposto pela B3 para aplicação do Anexo ASG é conhecido como “pratique ou explique”, no qual as empresas dão transparência ao mercado sobre as ações adotadas para o atendimento das medidas ou explicam os motivos da sua não adoção.

Essas evidências precisarão ser incluídas no Formulário de Referência nas datas de apresentação obrigatória do documento, que deve ocorrer até 31 de maio de cada ano para as companhias cujo exercício social termina em 31 de dezembro – as demais devem observar o prazo de cinco meses após o término do exercício.

Os prazos para o cumprimento das medidas do Anexo ASG, no formato “pratique ou explique” funcionam da seguinte maneira:

No próximo ano

Na apresentação do próximo Formulário de Referência, que ocorre até 31/05/2025, as companhias brasileiras listadas devem apontar, nesse documento, evidências da adoção das seguintes práticas (ou a explicação para a ausência de implementação): 

• eleição para o conselho de administração ou para a diretoria estatutária de, pelo menos, uma das pessoas indicadas no Anexo ASG, ou seja, uma mulher ou um integrante de comunidade sub-representada (pessoas pretas, pardas ou indígenas, integrantes da comunidade LGBTQIA+ ou pessoas com deficiência);
• estabelecimento de critérios mínimos de diversidade nos procedimentos de indicação de membros da administração; e
• inclusão, na política de remuneração dos administradores (quando houver remuneração variável), de indicadores de desempenho ligados a temas ou metas ASG.

Em 2026

As companhias deverão informar, no Formulário de Referência a ser entregue até 31/05/2026, no mesmo modelo “pratique ou explique”, a eleição das duas pessoas indicadas no Anexo ASG, ou seja, uma mulher e um integrante de comunidade sub-representada.

“A representatividade de gênero e raça nas empresas brasileiras ainda precisa avançar, como evidencia o estudo ‘Mulheres em Ações’. A diversidade em lideranças e conselhos é vital para fortalecer a competitividade e a resiliência das companhias, oferecendo diferentes perspectivas e decisões mais bem-informadas, além de aprimorar a reputação e atratividade para talentos também diversos. Na B3, estamos firmemente comprometidos em promover um ambiente mais inclusivo e igualitário, respeitando a administração de cada companhia, mas entendendo que a diversidade é uma estratégia de negócios essencial para o sucesso a longo prazo”, conclui Flavia Mouta.

A íntegra do Guia pode ser consultada e baixada na página de ASG no site da B3.

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